A l’encontre, 26-8-2023
Traducción de Correspondencia de Prensa, 31-8-2023
Sam Gindin, cuya experiencia sindical en Canadá y en Estados Unidos es bien conocida, no sólo analiza en esta contribución el acuerdo entre el sindicato Teamsters y UPS Estados Unidos, que emplea a 340.000 trabajadores, sino que utiliza este caso como base para reflexionar sobre las condiciones en las que es posible un resurgimiento sindical clasista en Estados Unidos. Un país en el que se ha producido un retroceso histórico de los sindicatos, pero en el que, a la misma vez, han resurgido luchas sectoriales para organizarse sindicalmente en el sector privado y movilizaciones en sectores como la educación. Las observaciones de Sam Gindin, más allá del contexto al que se refiere, pueden impulsar a la reflexión a los activistas sindicales de diversos países que han sufrido una regresión del sindicalismo combativo. Red. A l’Encontre.
La izquierda tiene una tendencia desconcertante a juzgar instantáneamente los acuerdos de negociación contractual como traiciones o como avances. Pero ni el cinismo ni el aplauso nos llevan muy lejos en la comprensión del significado real de estos acuerdos.
Las evaluaciones sensatas se basan en la ponderación relativa otorgada al contexto, a los logros materiales, a la creación de sindicatos y a la contribución a la concienciación y organización de la clase obrera. Pero incluso en este caso, las diferencias van más allá de los «hechos». La mayoría de las veces, los desacuerdos reflejan diferencias subyacentes sobre perspectivas y objetivos políticos. Es fundamental hacerlas explícitas si queremos avanzar.
En términos sindicales convencionales, el convenio colectivo entre el sindicato Teamsters (International Brotherhood of Teamsters) y UPS (United Parcel Service) parece ser una clara victoria para los Teamsters [Artículo traducido en castellano que puede leerse aquí]. Apoyándose en la amenaza de huelga [fijada para el 31 de julio si no se materializaba el acuerdo], el sindicato alcanzó prácticamente los objetivos que se había fijado al inicio de las negociaciones: ninguna nueva concesión, algunos límites a las horas extras, el abandono de una estructura salarial de dos niveles acordada en el último convenio y aumentos salariales de 7,50 dólares la hora en cinco años para todos los trabajadores, incluidos 2,75 dólares el primer año.
UPS también aceptó reducir las temperaturas excesivas en los camiones mediante la instalación progresiva de aire acondicionado a medida que se vayan sustituyendo los camiones, eliminar el uso de cámaras de vigilancia que controlan al conductor y crear 7.500 puestos de trabajo adicionales a tiempo completo para los trabajadores a tiempo parcial (creando un total de 22.500 puestos de trabajo a tiempo completo). El hecho de que el sindicato haya conseguido todo esto y más sin tener que hacer los sacrificios salariales que implica una huelga puede considerarse, desde el punto de vista de los empleados individualmente, como un beneficio adicional.
Los Teamsters declararon rápidamente que el acuerdo era «histórico», y la izquierda en general era de la misma opinión. En particular, los Teamsters for a Democratic Union (TDU), la antigua oposición militante del sindicato, saludaron el acuerdo. Lo mismo puede decirse de Labor Notes [una publicación y red sindical], que ha desempeñado un papel importante desde finales de la década de 1970 en las luchas de base por la democracia sindical interna y el compromiso militante. Labor Notes desempeñó un papel influyente en el desarrollo del movimiento TDU. La cobertura en el sitio web Jacobin fue en general favorable al acuerdo, si bien un artículo muy bien argumentado de Barry Eidlin planteó importantes reservas. En The Nation, el 28 de julio, Jane McAlevey calificó el acuerdo de «victoria», pero planteó a continuación cuestiones más fundamentales, abiertas tras la firma del mismo.
Las victorias sindicales «históricas» rara vez se producen sin que la patronal se vea enfrentada a una presión sobre una cuestión decisiva a través de una huelga prolongada. El acuerdo incluye claramente importantes conquistas, sobre todo en términos monetarios. Por lo tanto, no es sorprendente que el 86% de los miembros del sindicato hayan ratificado el convenio colectivo. Pero el entusiasmo notorio y generalmente sin reservas de la izquierda por el acuerdo – con algunas raras excepciones – merece ser seriamente cuestionado.
Un análisis más profundo del convenio
A pesar de los entusiastas titulares sobre el «fin del sistema salarial a dos niveles», el estatuto inaceptablemente bajo de los trabajadores a tiempo parcial -que a menudo afecta a los trabajadores «internos» de los depósitos y también, de hecho, a la mayoría de los miembros del sindicato en UPS- sigue firmemente en vigor. La promesa de más puestos de trabajo a tiempo completo es poco más que un compromiso sobre el papel. Es más, los trabajadores de los depósitos han visto cómo se prestaba poca o ninguna atención a sus condiciones laborales. ¿Cómo pueden los partidarios de la democracia y del activismo sindical aceptar tan fácilmente un acuerdo, alcanzado sin huelga, que limita la resistencia activa de los empleados durante cinco años, la duración del convenio?
Normalización del estatuto de trabajador a tiempo parcial. A principios de la década de 1960, los Teamsters de Jimmy Hoffa [que estaba al frente del sindicato desde 1957 gracias al apoyo de una red mafiosa] aceptaron la creación de una nueva categoría de trabajadores: los trabajadores a tiempo parcial. Hasta 1982, los trabajadores a tiempo parcial de los depósitos recibían los mismos salarios que los conductores a tiempo completo, pero a principios de los 80, los salarios de los trabajadores a tiempo parcial fueron rebajados y la diferencia entre sus salarios y los de los trabajadores a tiempo completo siguió aumentando. Este aumento del porcentaje de trabajadores a tiempo parcial, cuyos salarios son significativamente más bajos, se ha convertido en una parte esencial de la estrategia competitiva de UPS.
En 1997, los Teamsters, dirigidos entonces por partidarios de un cambio, se declararon en huelga en gran medida para impugnar la creación de una segunda categoría de trabajadores entre sus afiliados. Según las encuestas, la huelga – vista por la opinión pública como una reacción al crecimiento del trabajo precario en todo el país – fue apoyada por la opinión pública en una proporción de dos contra uno.
En la actualidad, los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial representan la mayoría -el 60%- de los miembros de Teamsters en UPS. Dentro de cinco años, el salario por hora de la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial será algo más de la mitad del salario máximo por hora de los conductores a tiempo completo (26,25 dólares para un trabajador a tiempo parcial con menos de diez años de antigüedad, frente a 49 dólares para los conductores a tiempo completo). Según un estudio encargado por la corriente Teamsters for a Democratic Union (TDU), incluso si la inflación se mantuviera en el 2% anual durante la vigencia del convenio (cinco años), muchos trabajadores a tiempo parcial seguirían ganando menos en términos reales en 2028 de lo que ganaban en 1982, hace cuarenta y seis años. Además, el convenio prevé un salario por hora totalmente nuevo para los propios trabajadores a tiempo parcial y los nuevos contratados empezarán cobrando 21 dólares la hora y subirán a 23 dólares al final del convenio en 2028.
Los Teamsters lograron suprimir una medida introducida en el convenio anterior. Los Teamsters y UPS habían desarrollado (en el contrato anterior) una nueva categoría «híbrida» que el sindicato defendió posteriormente como una transición al trabajo a tiempo completo. Los ahora infames sistemas «22.4» combinaban el trabajo a tiempo parcial en el depósito con un tiempo de conducción [el conductor prepara, carga y entrega los paquetes]. El sistema «22,4» establecía un salario intermedio entre los trabajadores de los depósitos a tiempo parcial y los conductores a tiempo completo. Los conductores a tiempo completo lo vieron como la introducción de una categoría peor pagada que amenazaba con quitarles más trabajo. La supresión de esta segunda categoría de conductores a tiempo parcial fue exigida enérgicamente -y conseguida- en el convenio actual.
Pero fue conseguido en detrimento de un esfuerzo concertado para abordar la diferencia salarial, mucho mayor, entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo. El hecho de que los Teamsters se hayan desentendido de esta diferencia en una época en la que el sindicato tenía una influencia considerable demuestra hasta qué punto se ha normalizado, desgraciadamente, su estatuto de inferioridad (precariedad). Al defender esta situación señalando las importantes ganancias monetarias para los trabajadores a tiempo parcial se omite una clara lección del movimiento obrero de las últimas décadas: el importante costo para la solidaridad a largo plazo entre los asalariados de tolerar la creación de un escalafón de trabajadores a tiempo parcial permanentes, presentes en los lugares de trabajo y en todas las tareas.
¿Más puestos de trabajo a tiempo completo? La lucha por el aumento del número de puestos de trabajo mediante la reducción de la jornada laboral de los trabajadores a tiempo completo -tan importante al principio de la construcción del movimiento obrero- hace tiempo que fue abandonada por el movimiento sindical. En ausencia de una reivindicación de reducción de la jornada laboral, es obviamente difícil negociar más empleos a tiempo completo. El ejemplo clásico es la promesa, convenio tras convenio desde finales de la década de 1970, de «seguridad laboral» para los miembros de United Auto Workers (UAW) en las Tres Grandes (General Motors, Ford y Chrysler/Stellantis) a cambio de concesiones. Al final, se acumularon las concesiones, mientras que la cantidad de miembros de la UAW en las Tres Grandes se redujo en un 80%: de 750.000 en 1978 a menos de 150.000 en la actualidad.
Entre otras cosas, el número de puestos de trabajo a tiempo completo no está totalmente bajo el control de cada empresa, sino que en él influyen factores más generales como el estado de la economía y las presiones de la competencia. En UPS, los Teamsters obtuvieron en 1997 el compromiso de la empresa de crear diez mil nuevos puestos de trabajo a tiempo completo (dos mil al año durante cinco años). Los medios de comunicación se hicieron eco de ello, pero en realidad sólo se materializó una fracción de esos empleos para trabajadores a tiempo parcial (un hecho menos comentado por los mismos medios). Y cuando el aparato de James P. Hoffa recuperó el control de los Teamsters de manos de los líderes reformistas, no tenía ningún interés en esforzarse por hacer cumplir los compromisos de UPS.
En todo caso, las promesas de crear puestos de trabajo a tiempo completo resultan fáciles de maquillar. En su «compromiso» de 1997, la empresa «dejó claro que cualquier propuesta de aumentar el empleo a tiempo completo en el marco del nuevo convenio estaría condicionada al crecimiento de la empresa». Y lo que es más importante, los puestos dejados vacantes por los trabajadores que se irían voluntariamente de la empresa crearían finalmente más puestos de trabajo que los «nuevos empleos» prometidos. Pero si los trabajadores a tiempo parcial que obtienen un ascenso son simplemente sustituidos por nuevos trabajadores a tiempo parcial, la proporción entre trabajadores a tiempo parcial y trabajadores a tiempo completo no cambiará (como ha sucedido en el último cuarto de siglo). Sólo negociando una reducción de la proporción entre trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo podrá abordarse correctamente la cuestión del aumento de los puestos de trabajo a tiempo completo.
Algunos trabajadores que desean trabajar a tiempo parcial optan por el trabajo a tiempo completo simplemente para acceder a salarios por hora más elevados. Si las diferencias salariales fueran reducidas considerablemente, esa minoría de empleados podría encontrar más aceptable el trabajo a tiempo parcial, y disminuiría así la tendencia de las empresas a contratar empleados a bajo este régimen.
Condiciones de trabajo. Si hablamos con los trabajadores de cualquier sector del movimiento sindical, el tema común es -y lo es desde hace cierto tiempo- el de la intensificación de las presiones causadas por las limitaciones ejercidas por la propia organización del trabajo: aceleración, estrés, deterioro de la salud y la seguridad, agotamiento, falta de reconocimiento. Sin embargo, este tipo de problemáticas figuran raramente en el orden del día de las negociaciones sindicales y no son motivo de huelga. Por el contrario, las condiciones laborales y la dignidad básica en el lugar de trabajo han sido sacrificadas -bajo la presión de los esfuerzos por mantener los ingresos- en beneficio estricto de los salarios y las prestaciones sociales (seguro médico en Estados Unidos), un compromiso que se encuentra en el centro de la caracterización del «sindicalismo de empresa» [que ignora cualquier desafío al sistema capitalista].
Los Teamsters tienen el mérito de haber abordado la cuestión de las altas temperaturas en los camiones de UPS, aunque para ello habrá que esperar a que la empresa compre nuevos camiones. Pero no fue abordada la cuestión de la carga de trabajo de los conductores. Los índices de productividad, así como la salud y la seguridad de los trabajadores de los depósitos, que en su mayoría trabajan a tiempo parcial, no parecen haber sido prioritarios. Esto es algo que también refuerza la existencia de un sistema de «dos niveles».
Cinco años de «paz». En lo que respecta a las empresas, sueñan con acuerdos a largo plazo: al evitar las huelgas sindicales durante un periodo prolongado, favorecen la «estabilidad» que tanto aprecian. En los años 80 y 90, las empresas exigieron y obtuvieron periodos contractuales más largos. Ron Carey [apoyado por la corriente TDU], el presidente «reformador» de los Teamsters durante la huelga de UPS de 1997, reconoció que «el sindicato había hecho lo que consideraba una concesión importante en ese acuerdo: había aceptado un convenio de cinco años».
El convenio actual es una continuación de los cinco años anteriores. Durante este período, la empresa seguirá reestructurando la organización del trabajo y aumentando la presión sobre los trabajadores. El periodo de «paz» de cinco años refuerza en realidad la capacidad de los capitalistas para librar la guerra de clases, a la vez que limita considerablemente la influencia de los asalariados debido a la cláusula de no-huelga vigente durante toda la duración del convenio. Un trabajador contratado después de la ratificación de este acuerdo y que trabaje en UPS durante treinta años puede esperar verse implicado en negociaciones seis veces en el transcurso de su vida laboral, que quizás puedan llegar a la huelga una o dos veces, no es el tipo de participación que permite construir un sindicato combativo.
Esta situación podría superarse a través de la continuación de la construcción de la base militante mediante la educación, la continuación de las luchas locales (legales e ilegales) implicando a los afiliados en las campañas para extender la sindicalización a las empresas no sindicadas, en particular Amazon. Sin embargo, hay razones de peso para ser escépticos al respecto, empezando por la aceptación de la duración del convenio, que constituye un indicio de las intenciones de la dirección del aparato sindical.
La reacción de la izquierda ante el convenio
Algunos han argumentado que se podría haber conseguido más si el sindicato Teamsters hubiera sido más democrático (menos burocratizado) y más combativo (si hubiera organizado la huelga a pesar de la oferta de acuerdo). Evidentemente, es «fácil» oponerse a la burocratización y apoyar la democracia y la militancia. Sin embargo, esto no nos lleva necesariamente más allá del terreno del «sindicalismo de empresa». La democracia por sí sola, como hemos visto, no impide la ratificación generalizada de convenios de dos niveles. Del mismo modo, la admirable militancia de los años 60 fracasó en última instancia porque no presionó a favor de una «democratización de la inversión» [intervención en la política económica].
Según los Teamsters, el éxito se debió a su preparación para la huelga [con numerosos piquetes y propaganda explicativa]. Algunos activistas argumentaron que el sindicato debería haber organizado una huelga el 31 de julio: si UPS, sin huelga, proponía ese acuerdo, ¿por qué no presionar para conseguir más? Pero no fue así: aunque los Teamsters se habían implicado mucho en la organización y estaban dispuestos a hacer huelga para conseguir más ventajas salariales, no habían preparado a sus miembros para una huelga que compensara las debilidades mencionadas anteriormente. Así que no se trataba de un desafío al «sindicalismo de empresa», sino de una modificación del mismo en una versión más combativa que esencialmente seguía siendo el sindicalismo de empresa -una respuesta que algunos compañeros de Amazon que intentan sindicalizar a los trabajadores de Amazon han bautizado como «sindicalismo de empresa combativo». Puede ser mejor hasta cierto punto, pero con limitaciones persistentes y nuevas ilusiones.
Este tema está relacionado con el del rechazo del acuerdo por parte de los trabajadores [durante la votación de los miembros del sindicato, que tuvo lugar en agosto]. Un rechazo del proyecto de acuerdo habría representado una muestra de protesta de los trabajadores, pero en esta fase avanzada de las negociaciones habría tenido una eficacia práctica y estratégica cuestionable. No habría sido suficiente para olvidar los avances reales del acuerdo, despejar la «niebla» sindical y mediática sobre los límites del acuerdo y superar las posibles divisiones en el seno de la organización sindical y entre los trabajadores. Por ejemplo, era demasiado tarde para movilizar rápidamente a los trabajadores a tiempo completo en favor de una huelga que diera prioridad a la situación de los trabajadores a tiempo parcial. Esto sólo habría podido lograrse haciendo de la reducción de la brecha entre los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo una prioridad a largo plazo desde el principio de la ronda de negociaciones. A esto habría que haber añadido una campaña muy intensa de educación y organización sobre esta cuestión.
Por lo tanto, un llamamiento a rechazar el acuerdo sólo podría haberse centrado en nuevos aumentos salariales para todos, lo que habría sido difícil de defender. Una cosa es ir a la huelga por cuestiones de principio, como rechazar concesiones o una oferta salarial que va por debajo de la inflación o cuestiones similares. Otra muy distinta es cuando se trata de obtener un aumento salarial más importante y cuando ya es demasiado tarde para lanzar una batalla de principios creíble (sobre el sistema de dos niveles) y el monto del aumento salarial obtenido es relativamente bueno. En tales circunstancias, la exigencia de «más» se enfrenta al frío cálculo de perder un salario semanal (a causa de una huelga) durante un período incierto, para obtener lo que probablemente sólo serían aumentos marginales en el mejor de los casos.
¿Cuál es el papel de la corriente TDU en este acuerdo? Hubo un periodo en la historia del movimiento obrero de Estados Unidos en el que la democratización sindical y la tenaz resistencia desafiaron la determinación de las empresas y del Estado de debilitar de manera decisiva a las organizaciones de los trabajadores. Grupos como la TDU lucharon valerosamente y se organizaron con eficacia, pero no fueron inmunes a las presiones y derrotas a su alrededor. En este contexto (que comenzó a finales de los 80 y principios de los 90) de desmoralización y expectativas rebajadas, no es tan sorprendente que la TDU haya llegado a cifrar sus esperanzas en la elección de Sean O’Brien [que dirigió las negociaciones de UPS en 2017, se opuso a James P. Hoffa y se presentó a la dirección del Teamsters, siendo elegido en noviembre de 2019, incluso con el apoyo de la TDU] como nuevo presidente de los Teamsters.
Sean O’Brien era un soplo de aire fresco después de lo que los Teamsters habían vivido. Le dio a la TDU la oportunidad de ser más influyente dentro del sindicato y -como para rendir homenaje a los activistas sindicales- fue a la conferencia Labor Notes de 2022 con un discurso combativo, entre aplausos, sobre la batalla contra los cierres de empresas y el movimiento de sindicalización en Amazon.
El problema no era que la TDU apoyara a O’Brien frente al candidato elegido por Hoffa [Steve Vairma], sobre todo porque Hoffa no podía ganar por sí solo y una candidatura separada dividiría el voto progresista. El problema residía más bien en el hecho de que la TDU renunció a la mayor parte de su independencia a cambio de un papel influyente en la campaña por los convenios. La TDU se integró así en el bando de O’Brien y, a pesar de algunas acciones independientes al principio de la campaña, pasó a ser leal en la aplicación del programa limitado de negociación.
Esto implicaba ensalzar el proyecto de acuerdo y tolerar el mantenimiento del estatuto inferior de los trabajadores a tiempo parcial a cambio de salarios más altos, sin oponerse a la promesa de puestos de trabajo a tiempo completo a pesar de que los miembros sabían, desde el acuerdo de 1997, que se trataba de un engaño, renunciar a la idea de una revisión global de las condiciones de trabajo y abordar la duración del convenio como una táctica más que como una estrategia (es decir, tratar la duración del convenio como algo a intercambiar por otras ganancias más que como un factor crucial para reforzar la fuerza sindical).
En su retrospectiva del enfrentamiento Teamster-UPS de 1997, Labor Notes describió la huelga como «un enfrentamiento entre los reformistas sindicales y el sindicalismo de empresa» (business unionism). El acuerdo de 2023 plantea la cuestión de si los antiguos reformistas, a pesar de su impresionante historia, deben ser considerados como simples promotores de una variante militante del sindicalismo de empresa, con todas sus propias limitaciones. El apoyo mayoritariamente incondicional de la izquierda al acuerdo parece confirmar este retroceso
Por un sindicalismo de lucha de clases
Para ser realmente eficaz, la orientación democrática y militante -y el énfasis en las huelgas y la «guerra de clases permanente»- necesita una ideología, una estrategia y unas estructuras que desarrollen y evidencien esta orientación. Un enfoque socialista tiene un papel clave en el desarrollo de esta orientación de lucha de clases dentro de los sindicatos.
El único desarrollo que puede conducir a un cambio social duradero y transformador es una clase obrera con la visión, la comprensión, la capacidad y la confianza para desafiar no sólo a los empresarios sino al propio capitalismo. Participar en el desarrollo de una clase obrera combativa no consiste en tomar el control de los sindicatos y convertirlos en organizaciones socialistas, ya que la afiliación sindical no se basa en una orientación política común, sino en la casualidad de un lugar de trabajo compartido y en la preocupación por la autodefensa y el beneficio material. Se trata más bien de reforzar los sindicatos y conseguir que estén más abiertos a una concepción de confrontación entre clases (una realidad tangible) y a la crítica radical del sistema capitalista.
Este tipo de transformación puede, a su vez, reforzar las movilizaciones por un cambio social más amplio: por ejemplo, transformando los sindicatos en «lugares de educación» que introduzcan ideas políticas radicales, implicando seriamente a los miembros de los sindicatos en campañas por reivindicaciones universales como la atención sanitaria y la educación gratuita, y desarrollando así terrenos de reclutamiento más prometedores para los partidos de izquierda.
Ante las profundas derrotas sufridas por la clase obrera en las últimas décadas, partimos esencialmente de cero. La cuestión de cómo introducir en los sindicatos un enfoque global que integre la confrontación de clases y una visión política más amplia constituye un desafío considerable. Por poner sólo un ejemplo de la dificultad, añadir objetivos específicamente socialistas al cóctel existente de reivindicaciones obreras, del mismo modo que proponer una huelga para avanzar en la «conciencia de clase», no nos llevará muy lejos.
¿Cómo podemos vincular los intereses concretos de los asalariados con tácticas específicas para avanzar hacia nuestros objetivos? ¿Cómo podemos convencer a los trabajadores y trabajadoras de que una perspectiva más amplia, basada en la lucha de clases, nos permitirá en última instancia igualar o superar los logros del sindicalismo de empresa militante? Y, ante todo, ¿quién aportará esta perspectiva a los sindicatos?
Podemos concretar estas cuestiones más bien abstractas aplicándolas al convenio Teamsters-UPS. A este respecto, cuatro elementos nos parecen cruciales.
-En primer lugar, aunque los dirigentes sindicales comprendieron que había llegado el momento de enfrentarse a UPS, las prioridades que establecieron y sobre las que hicieron campaña fueron decepcionantes por su estrechez. Una respuesta influenciada por una perspectiva socialista habría dado mayor prioridad -desde el inicio de la campaña de negociación, si no antes- a la difícil situación de los trabajadores a tiempo parcial y a las condiciones de trabajo.
-En segundo lugar, un conjunto de prioridades más radicales habría provocado la resistencia de UPS y, a su vez, la inevitabilidad de una huelga. Pero para Sean O’Brien -como señaló Barry Eidlin en Jacobin- «un acuerdo sólido alcanzado sin huelga era su escenario preferido». Pero este enfoque sacrifica el potencial estratégico de la construcción sindical a través de huelgas enraizadas en cuestiones de principio. Como señaló un delegado sindical de UPS, «[no hacer huelga] cambia nuestro lugar y papel respectivos: nosotros como integrantes del sindicato, ustedes como dirigentes sindicales». Provocar el cambio a través de una acción colectiva perturbadora es declarar colectivamente: «Lo hicimo nosotros mismos. Luchamos por ello. Ganamos».
Las huelgas basadas en principios son un catalizador esencial para educar y movilizar a los miembros (que es la medida de la verdadera democracia), elevar las aspiraciones y reivindicaciones (un elemento constitutivo de la militancia), preparar a nuevos dirigentes y demostrar que la negociación inteligente puede ser eficaz en las circunstancias adecuadas, pero el hecho sigue siendo que la organización de los miembros es la principal fuente de poder (nada de lo cual impide aprovechar las oportunidades que ofrece el «buen momento» actual). Para ser claros, esto no significa fetichizar las huelgas y verlas como algo a lo que siempre hay que recurrir. Pero sí significa reconocer y actuar sobre el hecho de que invertir las tendencias en el seno del movimiento sindical requerirá probablemente mucho más que una «negociación inteligente».
-En tercer lugar, al haberse planteado la cuestión de la competitividad de UPS, ésta podría haber sido utilizada para resaltar la importancia de la organización y la negociación en todo el sector y evitar así que unos trabajadores compitan con otros para facilitar el dumping salarial. Por supuesto, es difícil hacer hincapié en esta cuestión si no hay una lucha por la igualdad [entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo] en los centros de trabajo en los que los Teamsters están presentes.
-En cuarto lugar, la TDU estaba, como muchas oposiciones sindicales, siempre expuesta a cálculos a corto plazo. El interés de una izquierda organizada «exterior» [al lugar de trabajo concreto] consiste en oponerse a tales tendencias y contribuir a apoyar a los militantes manteniendo en primer plano la necesidad de construir las condiciones para la confrontación de clases, no como una preferencia abstracta, sino por la razón práctica de que, en el contexto actual, sólo la lucha como clase nos brinda la oportunidad de cambiar significativamente las condiciones de vida de los asalariados y asalariadas.
El impacto del acuerdo entre los Teamsters y UPS en el movimiento obrero
Dentro de los Teamsters, lo más probable es que el acuerdo alcanzado consolide la dirección de Sean O’Brien ya que parece haberle ofrecido a la TDU cierto espacio interno, pero a costa de su independencia y de su capacidad para desempeñar un papel de oposición presionando a la dirección para que vaya «más lejos». La cuestión es saber si una nueva generación de militantes de la TDU inspirados por la historia de esta corriente -así como algunos miembros de la vieja guardia- pasarán a cuestionar la situación actual del llamado grupo reformador.
¿El convenio impulsará una renovación más amplia del activismo sindical? Los importantes aumentos salariales pueden estimular mayores reivindicaciones salariales, pero a diferencia de los años 50 y 60, cuando un convenio colectivo fuerte en un sector clave era capaz de crear oportunidades en otros sectores, es algo que ya no puede predecirse con certeza. La reestructuración desigual de las industrias, la fragmentación de la clase trabajadora y la debilidad general del movimiento sindical no auguran nada bueno para quienes adopten la orientación de la actual dirección de los Teamsters.
En el caso de la UAW, la fecha cercana de fin de contrato y de test para el movimiento sindical (mediados de septiembre de 2023), el entusiasmo generado por el acuerdo salarial de los Teamsters podría aumentar las expectativas de los trabajadores del automóvil. Algunos podrían ver la victoria de los Teamsters sobre la eliminación del «22.4» como una victoria que refuerza la prioridad de la UAW de rechazar el «doble nivel» salarial. Pero la triste verdad es que los Teamsters priorizaron las reivindicaciones salariales por encima de la situación de los trabajadores a tiempo parcial, lo que tiende a socavar el objetivo de principio de la dirección de la UAW de acabar con su propio sistema de doble rasero.
Además, dado que los Teamsters no hicieron huelga para obtener el acuerdo, difícilmente puede invocarse el argumento de que sólo se puede ganar si se está dispuesto a ir a la huelga y a luchar. Además, los Teamsters contaban con una palanca única [el número de afiliados al sindicato en una empresa dinámica] y la utilizaron. En cambio, otros como la UAW en el sector del automóvil no tienen esa misma palanca. También está la cuestión de si los avances salariales son la clave para revitalizar y fortalecer el movimiento sindical, en contraposición a las cuestiones de principio mencionadas anteriormente.
¿El acuerdo alcanzado con los Teamsters logrará estimular las campañas de sindicalización en Estados Unidos? Quizás. El bombo mediático positivo que rodea al acuerdo, según muchos partidarios del sindicato, no puede ser perjudicial. Pero tampoco debe darse por sentado. Tomemos el ejemplo de los trabajadores de Amazon. Si han seguido atentamente (el acuerdo Teamsters-UPS), se habrán dado cuenta de que los trabajadores a tiempo parcial de UPS (que realizan un trabajo similar al de los trabajadores de los depósitos de Amazon) tenían, por lo general, salarios más bajos que los trabajadores de Amazon antes de este convenio. El aumento de los salarios durante los próximos cinco años (hasta 2028) puede ser impresionante, pero muchos trabajadores de Amazon pueden esperar que, para entonces, su salario por hora se acerque a los 26,25 dólares que ganarán los trabajadores de los almacenes de UPS con entre cinco y diez años de antigüedad (y superior a los 23 dólares por hora que finalmente alcanzarán los nuevos trabajadores de los almacenes de UPS).
Pero hay algo a lo que los trabajadores de Amazon podrían ser particularmente sensibles: el hecho de que el acuerdo Teamsters-UPS no haya sido el fruto de una movilización unitaria para acabar con el trato desigual que reciben los trabajadores con bajos salarios. En cuanto a la cuestión que parece al menos tan importante para los trabajadores de Amazon -las opresivas cadencias de producción y las lesiones por esfuerzos repetitivos en la espalda, el cuello y las manos, la rotura de los discos vertebrales, las lesiones musculares y las tendinitis- el acuerdo Teamsters-UPS no puede servir de inspiración en estas cuestiones cruciales de las condiciones de trabajo. Si acaso, el acuerdo Teamsters-UPS tiende a reforzar la posición que mantiene desde hace tiempo la dirección del sindicato de que los salarios son una «compensación» por unas condiciones de trabajo que no pueden ser modificadas sustancialmente.
Algunos trabajadores también pueden sentirse impresionados por la brillantez técnica de los negociadores de los Teamsters y por su capacidad para lograr grandes aumentos salariales sin necesidad de una huelga. Los trabajadores no sindicalizados de diversos sectores, si consiguen sindicalizarse, tendrán que luchar y hacer huelga para acercarse a lo que los Teamsters han conseguido a lo largo de décadas. Si esta lección no se interioriza, seguiremos reproduciendo las debilidades constatadas del actual movimiento obrero.
El hecho es que la crisis del movimiento sindical no está relacionada principalmente con la tasa de sindicalización, sino con la naturaleza de los sindicatos actuales. Vale la pena señalar que Canadá tiene dos veces y media la densidad sindical de Estados Unidos, pero que esto se traduce difícilmente en un movimiento sindical dinámico. Así que la gran pregunta no es tanto la de saber si los trabajadores de Amazon se afiliarán ahora en masa al sindicato Teamsters para mejorar su situación, sino más bien si, mientras los trabajadores de Amazon luchan por democratizar su lugar de trabajo, son ellos mismos quienes, con su persistencia, determinación y creatividad, podrían ayudar a revitalizar el movimiento sindical.
Esto plantea interrogantes que van mucho más allá de agitar el acuerdo Teamsters-UPS delante de los trabajadores de Amazon. Plantea la cuestión de si una transformación del movimiento obrero podría comenzar con el desarrollo de un apoyo de clase a los trabajadores de Amazon. ¿Puede el movimiento obrero dejar de lado la competencia entre sindicatos para reclutar miembros y crear un fondo común de solidaridad en apoyo a las luchas de los trabajadores de Amazon? ¿Ayudarán los sindicatos a reunir a cientos de jóvenes trabajadores de sus propios centros de trabajo para plantarse delante de las fábricas de Amazon (con un complemento para mantener sus salarios), a formarse para dirigir campañas de organización y adquirir capacidades que luego podrían llevar a sus propios sindicatos?
¿Los sindicatos invitarán a los trabajadores de Amazon a sus locales para debatir sobre las preocupaciones mutuas y desarrollar el tipo de cultura que más tarde podría impulsar la acción directa junto a los trabajadores de Amazon: trabajadores ferroviarios dispuestos a retrasar los envíos a los depósitos de Amazon; maquinistas dispuestos a retrasar la carga de los productos de Amazon; trabajadores postales y camioneros dispuestos a tomarse más horas de pausa para el almuerzo cuando sea necesario para obstaculizar la entrega «instantánea»? En otras palabras, ¿se convertirá la sindicalización de los trabajadores de Amazon en un proyecto de clase en su conjunto? ¿Y eso no empieza acaso con transformaciones de nuestros sindicatos actuales?
Sam Gindin fue director de investigaciones de los Travailleurs canadienses de la industria automotriz de 1974 à 2000. Junto con Leo Panitch escribió The Making of Global Capitalism (Verso), y junto con Leo Panitch y Steve Maher escribió The Socialist Challenge Today, (Ed. Haymarket).
(Artículo publicado originalmente en The Bullet, 24-8-2023)